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Las mujeres cobran en España un 12’7% menos que los hombres, y la brecha salarial alcanza el 23%

Los datos se recogen en el trabajo realizado por Susana Rodríguez Escanciano, catedrática de la ULE, que obtuvo el premio ‘8 de marzo – Igualdad de las Mujeres’.

Susana Rodríguez Escanciano, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León (ULE) ha sido recientemente galardonada con el ‘Premio 8 de Marzo – Igualdad de las Mujeres’, por su trabajo titulado ‘La discriminación retributiva por causa de sexo y del género: Factores desencadenantes y pautas de solución’, cuya convocatoria fue realizada por la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS), y la decisión adoptada por un jurado presidido por Carmen Sáez Lara, que estuvo integrado por Jesús Cruz Villalón y María Luisa Molero Marañón.

En el texto premiado se explica que “es una realidad incuestionable que en el momento presente las retribuciones de las mujeres son más reducidas que las de los hombres y la presencia de éstas es inferior en las ocupaciones cuya remuneración es alta”, y se aportan algunos datos estadísticos que dan “sobradas muestras de esta deplorable premisa”. Así, se indica que la brecha salarial, (que la Comisión Europea define como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”), alcanza en España el porcentaje del 23%, diecisiete puntos porcentuales por encima del promedio de la Unión Europea, al tiempo que las mujeres cobran un 12,7% menos por hora.

  • EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES NO ES SUFICIENTE

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores sigue los postulados internacionales y comunitarios y realiza un reconocimiento genérico del derecho a la igualdad ligada al salario y a la realización de trabajos no sólo idénticos sino también de igual valor, si bien “admite cierto grado de flexibilidad en su aplicación a través de diferencias objetivamente justificadas, sin conseguir poner freno al endémico mal aquí analizado”.

Constatada la menor retribución femenina, que no ha podido evitar la regulación normativa, Susana Rodríguez señala las explicaciones concretas que puedan justificar el mayor salario de un trabajador en comparación con una trabajadora, “en aras a corregir este abrupto devenir y prevenir la consecuencia final discriminatoria escasamente visibilizada en vía judicial a la luz de las escasas reclamaciones planteadas”.

Entre los factores que destaca se encuentra la difícil y tardía incorporación de la mujer al mundo laboral, (comúnmente relegada a ocupaciones de carácter temporal o con jornadas inferiores), y la segregación vertical (escasa participación en puestos directivos) y horizontal (concentración en cometidos con remuneraciones limitadas, de baja productividad y feminizados), acompañadas habitualmente de interrupciones en su vida profesional por motivos tales como la maternidad o las decisiones a favor del cuidado de la familia.

La situación es aún más dura cuando, tal y como explica Susana Rodríguez, “la mujer no sólo se enfrenta a las tradicionales barreras derivadas del reparto de roles, sino también a otros retos adicionales como la discapacidad, la condición de inmigrante, de víctima de violencia de género o de trata de seres humanos, de drogodependiente o de cabeza de una familia monomarental”.

Las mujeres, como ‘colectivo diana’, se ven inmersas en situaciones de extrema dificultad para acceder a un empleo en un contexto de escasez de ofertas, de alta precariedad e inestabilidad de los que se consiguen, de temporalidad excesiva, constante rotación, de trabajos a tiempo parcial no elegidos como tales, de deficientes condiciones laborales en lo que hace a jornada, seguridad y salud laboral, movilidad y modificación unilateral por parte del empresario, de fácil y repetida pérdida de la ocupación y de habitual extensión temporal del desempleo, circunstancias todas ellas que “repercuten en sentido negativo sobre las percepciones salariales”.

El trabajo también se ocupa del marcado desequilibrio en el recurso al empleo a tiempo parcial, que Susana Rodríguez califica como “falsamente voluntario por parte de las mujeres”, y aporta datos (31,5% frente al 8,2% de los varones en la Unión Europea) que revelan que encierra en sí mismo una auténtica discriminación, ya que “responde a un estereotipo sexista, germen de unas considerables dificultades para el desarrollo y progreso de su carrera profesional e, inclusive, de una más reducida (casi en un 34%) protección social (singularmente, respecto del desempleo y la jubilación)”.

  • PROPUESTA DE MEDIDAS O INSTRUMENTOS DE TUTELA

En la parte de conclusiones, el trabajo premiado demanda que se establezcan ‘instrumentos de tutela’ adecuados, que tomen como referencia algunos países de nuestro entorno que han dado pasos firmes al efecto, como Suecia, Reino Unido, Italia, Francia, Alemania e Islandia.

Entre las medidas que Susana Rodríguez clasifica como ‘fundamentales’ se encuentran las siguientes: “Establecimiento de mecanismos extrajudiciales rápidos para resolver controversias en este ámbito, concesión de ventajas económicas y bonificaciones en las cotizaciones sociales para las empresas que demuestren ser igualitarias, presentación de currículos ciegos, generalización en la exigencia de planes de igualdad o de certificados de paridad salarial en las pequeñas y medianas empresas, implantación de auditorías salariales, diseño de cuotas para el acceso al empleo y para la ocupación de los puestos de más alta cualificación, configuración de permisos por razones familiares intransferibles, contabilización del trabajo no remunerado que realizan las mujeres en el ámbito del cuidado doméstico, diseño de horarios razonables y flexibles acompañados de la disposición de bolsas de horas, dotación de servicios asequibles de atención de menores y dependientes, formación permanente para estar al corriente de los últimos adelantos, cualificación ocupacional en tareas con poca actividad femenina, implantación de mayores controles públicos a través de la Inspección de Trabajo con efectiva imposición de sanciones y finalmente”, -y por no seguir en un elenco meramente enunciativo-, “la transparencia en los criterios de atribución retributiva desagregada por género, tanto en convenio colectivo como en decisiones unilaterales del empresario”.